Die gesetzliche Regelung, wonach ein halber Monatsverdienst als Abfindung pro Jahr der Beschäftigung bei betriebsbedingten Kündigungen zu zahlen ist setzt voraus, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung den Arbeitnehmer hierauf hinweist was selten der Fall ist. Unterlässt diesen Hinweis der Arbeitgeber, was häufig der Fall ist, und erhebt der Arbeitnehmer nicht binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam mit der Folge, dass der Arbeitgeber oftmals keine Veranlassung mehr sieht eine Abfindung zu zahlen.
Unter äußerst engen Voraussetzungen kann eine verspätete Klage zugelassen werden, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war Klage innerhalb drei Wochen nach Zugang der schriftliche Kündigung zu erheben oder wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der drei Wochenfrist Kenntnis erlangt. Der Antrag auf nachträgliche Klagezulassung ist nur binnen zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig.
Wird seitens des Arbeitnehmers binnen drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung geklagt, werden vom Arbeitgeber je nach Lage des Falls auch deutlich mehr als ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung gezahlt um die Kündigung aufrechterhalten zu können. Bei berechtigter Kündigung in der Probezeit oder aus wichtigem Grund oder aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen kann im Einzelfall auch keine Abfindung angemessen sein. Nach der Probezeit kann ein Berufsausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund oder vom Auszubildenden gekündigt werden. In der auf die Klageerhebung folgende arbeitsgerichtlichen Güteverhandlung wird in der Regel ein Ausgleich der Interessen häufig in Form einer Abfindung vereinbart, da Arbeitnehmer oftmals ein Interesse am Ausscheiden aus dem Betrieb gegen Abfindungszahlung haben und Arbeitgeber oftmals Risiken eines über mehrere Instanzen möglichen Prozesses scheuen. Auch Teilzeitlösungen und Teilabfindungen sind hier vereinbar.
Sozialauswahl bei Kündigungen
In Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern oder mehr als fünf langjährigen Arbeitnehmern ist eine betriebsbedingte Kündigung oftmals sozial ungerechtfertigt, wenn die Auswahl der Arbeitnehmer nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung nicht oder fehlerhaft vorgenommen wurde. Gegebenenfalls sind Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl nicht mit einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung wegen deren Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegen.
In jedem Fall ist der Betriebsrat soweit vorhanden vor jeder Kündigung ordnungsgemäß zu hören. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam. Unwirksame Kündigungen ziehen bei rechtzeitiger Klageerhebung durch den Arbeitnehmer oftmals erhebliche Abfindungsforderungen gegen den Arbeitgeber nach sich.
Bei Massenentlassungen, Einschränkungen oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen ist ein Interessenausgleich zwischen Unternehmer und Betriebsrat zu versuchen und über einen Sozialplan, also eine Einigung über den Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, zu verhandeln. Anderenfalls drohen dem Unternehmen erhebliche Nachteilsausgleichszahlungen an die Arbeitnehmer.
Durch rechtzeitige Beratung und Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht können Abfindungsforderungen in der Regel im vollen Umfang durchgesetzt oder abgewehrt werden.
Klaus Jakob Schmid
